Propuesta de valor al empleado

Seguramente alguna vez te habrán preguntado o habrás preguntado a algún candidato/a durante una entrevista de trabajo ¿Cuál es tu propuesta de valor? ¿Por qué deberíamos seleccionarte a ti en lugar de a otro candidato/a? pero te has preguntado por qué alguien preferiría trabajar en tu empresa y no en otra? ¿Qué ofreces a tus empleados que te hace destacar? ¿Cuenta tu empresa con una “Propuesta de valor al empleado”?

La propuesta de valor al empleado o EVP “employee value proposition” es el conjunto de beneficios y recompensas (desde compensación, horarios flexibles, teletrabajo a formación continua, upskilling y reskilling, planes de carrera, oportunidades de crecimiento, una buena relación entre empresa y centros de estudios, programas de jóvenes talentos, buen clima laboral, equilibrio entre la vida laboral y personal) que la empresa ofrece a sus trabajadores.

Contar con una EVP sólida es realmente importante tanto para motivar y retener al talento interno que desempeñará mejor su trabajo, tendrá mayor “engagement” o compromiso con la empresa, disminuyendo el índice de rotación IRP, como para atraer y captar al talento externo, ya que nos ayudará a contar con una marca de empleador con la que tendremos una ventaja sobre nuestros competidores.

Las virtudes de contar con una EVP sólida y diferencial no son pocas, además de las anteriormente indicadas, reducirá enormemente el coste por contratación, según el Corporate Leadership Council con una EVP atractiva se puede reducir hasta un 50% los costes por incorporación, además mejorará el grado de fidelización de los nuevos empleados hasta un 29%. Estos beneficios son fundamentales para contrarrestar tendencias de máxima actualidad como la “Gran Renuncia”.

Una EVP atractiva será de gran ayuda para el crecimiento de la empresa ya que aumentará los niveles de rendimiento, se reducirán los costes de personal y se mejorará la imagen de empresa.

Pero no es fácil (o no tan fácil) hacer una EVP diferencial, sólida y atractiva, debemos tener varias cosas en cuenta y establecer un proceso para diseñar, implantar y evaluar.

Vamos a empezar por lo que debemos tener en cuenta. Una EVP debe ser o estar:

  • Alineada con el propósito, misión, visión, valores y cultura de la empresa
  • Real y transparente
  • Estratégica (en consonancia con los objetivos estratégicos de la empresa)
  • Dinámica y continua (no es un proceso temporal y puede cambiar al igual que puede hacerlo la empresa)

Y ahora vamos a ver el proceso que debemos de seguir:

Primero tendremos que identificar nuestra situación actual, saber qué es lo que ofrece nuestra empresa a día de hoy (elementos tangibles y no tangibles) y si lo comunicamos eficazmente para fidelizar y atraer talento.

Una vez tengamos claro el punto de partida (dónde estamos), tendremos que investigar, indagar para entender si estamos alineados con aquello que nuestros trabajadores y candidatos quieren/buscan.  Para contar con esta información internamente podemos realizar:

  • Encuestas de satisfacción y/o clima laboral
  • Grupos de discusión
  • Evaluaciones de desempeño
  • Entrevistas de salida. Estas técnicas permiten analizar qué podría haber hecho la empresa para hacer que los que se marcharon se hubieran quedado

La retroalimentación y el “feedback” de los trabajadores es necesario para que todos se sientan parte de la EVP y esta sea efectiva.

Externamente, podemos ver las tendencias en el mercado, estudios de consultorías, lo que ofrecen otras empresas en nuestro sector, o que buscan perfiles similares a los nuestros … viendo si nosotros podemos ofrecerlo también, pero desde una perspectiva diferente, tratando de diferenciarnos para crear nuestra propuesta de valor única.  

Una vez que tengamos esta información y la hayamos analizado podremos encontrar los factores clave de éxito y construir nuestra EVP sólida, atractiva y diferenciadora.

Una vez creada, construida, tendremos que ponerla en marcha, implantarla y comunicarla dándolaa conocer interna y externamente de una forma consistente. La comunicación es vital y para eso el departamento de marketing y/o comunicación será de gran ayuda.

Debemos ver si nuestra EVP es eficiente, midiendo su impacto en la empresa, para ello podemos realizar encuestas anuales de clima y detectar si hay cambios en el interés de los beneficios que ofrece nuestra empresa, para comprobar si sigue estando vigente con los beneficios esperados por los trabajadores, si se adapta a la realidad del mercado laboral…y valorar si es conveniente actualizarla o modificarla. La creación, implementación, comunicación y evaluación de la EVP supone una inversión tanto en tiempo como en recursos, pero en un mercado laboral competitivo, dónde cada vez es más difícil atraer talento externo y retener al interno, tener y transmitir una EVP sólida, atractiva y diferencial será fundamental.

Autor: María de la Peña

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