EL APRENDIZAJE EN LA ORGANIZACIÓN: HACIA UN MODELO DE SOPORTE Y RESULTADOS

Vivimos en una era de auto-servicio donde se espera hacer las cosas a nuestra propia velocidad y conveniencia, y con poca asistencia. Esto ocurre diariamente cuando cualquier persona usa google o una red social como una herramienta de búsqueda de información o, mejor dicho, como una herramienta de aprendizaje personalizado y oportuno. En este sentido, estamos desarrollando una competencia o habilidad de aprendizaje más autodidacta, más autónoma (self-learning service). Podríamos decir que el aprendizaje, hoy en día, no está confinado a un aula de clase, sino que ocurre en cualquier lugar (anywhere) y en cualquier momento (anytime).

Sin embargo, para poder explotar esto con mayor rentabilidad, las organizaciones deben proporcionar a sus empleados y profesionales con contenidos específicos que permitan soportar la realización de sus resultados en el trabajo y con contenidos preparados para ser consumidos a través del autoaprendizaje (self-paced learning).

En nuestra organización ¿Qué serviría como autoaprendizaje?

Por ejemplo, una de las principales fuentes de autoaprendizaje dentro de la organización debería ser la propia red de profesionales y colegas que comparten con nosotros el día a día de la organización, un proyecto o una tarea. Una práctica conocida como gestión del conocimiento y donde existen muchas tecnologías habilitadoras de la misma. Sin embargo, la gestión del conocimiento requiere la implantación de nuevos roles que sean responsables de la gestión del “hub” de conocimiento de la organización y que permitan o provean a los empleados y profesionales con las herramientas para su aprendizaje y aplicación.

Otro elemento fundamental en esta ecuación es precisamente la aplicación del aprendizaje. Aprendizaje que sea capaz de producir un resultado; es decir, capaz de resolver un problema o reto de desempeño para el empleado y la organización. En ese sentido, es crucial proporcionar a las empresas con las herramientas y metodologías de aprendizaje capaces de resolver un problema o producir un nuevo resultado, en las tareas de un profesional, sin tener una interrupción de su trabajo. Para producir una mejora del resultado es imprescindible que el aprendizaje de lugar a un cambio de comportamiento en el trabajador. Y finalmente, la organización tiene que ser capaz de medir ese cambio de comportamiento y de resultado.

El abanico de tecnologías disponibles para revolucionar los procesos de aprendizaje, capacitación y, como consecuencia, el soporte al resultado o desempeño en el trabajo, están ya disponibles y preparadas para su uso. Es el turno para las organizaciones. Es el turno de ajustar o adaptar sus estructuras, procesos y cultura para explotar las oportunidades que estas tecnologías nos brindan.

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